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六西格瑪培訓
張馳專欄
精益六西格瑪咨詢變革推行失敗的原因之一

發布時間:2018-12-04  來源:張馳   點擊:

精益六西格瑪咨詢變革推行失敗的原因之一,你的企業有嗎?


一、設立明確的愿景

張馳說,在我見過的每一個推行精益六西格瑪成功案例中,變革領導集團都會勾勒一副美好的未來圖景,并且讓顧客、股東和員工都容易理解和心神向往。變革的愿景不能像5年規劃那樣只是羅列一些數字,而是要闡明這個組織必須為之努力的方向。有時,愿景的初稿主要是有一個人擬定的,它通常比較模糊,但是經過變革領導集團三五個月甚至一年的嚴謹分析和大膽想象之后,它會變得豐滿起來。最后,用來實現這個愿景的戰略也會出臺。

 

有家中等規模的歐洲公司,他的最終愿景包括單個方面的內容:業務全球化,在某些業務領域做到出類拔萃,放棄附加值的業務。可是,愿景的第一稿包含前兩項內容,而最后一項內容是在經歷幾個月的討論之后才逐漸成形的。
 

沒有樹立明確的愿景,精益六西格瑪變革行動很容易變成一堆毫無章法、互不相容的項目。致使公司走錯方向或者止步不前。沒有合理的愿景,會計部門的流程再造、人力資源部們新推的360°績效評估、工廠的質量管理、銷售隊伍的文化變革等項目,就不可能成為一個整體。
 

在那些推行精益六西格瑪失敗的變革中,你嘗嘗能看到大量的計劃、指令和項目,但是你找不到變革的愿景。有這么一家公司,他們用來介紹變革的手冊有4英寸厚,上面詳細地列出了變革的程序、目標、方法和期限,但是對于所有這些事情最終要達到一個什么目的,卻沒有任何清晰的,令人信服的闡述。無怪乎,與我交談過的員工大多對精益六西格瑪變革不是迷惑不解,就是覺得事不關己。這本厚厚的精益六西格瑪變革手冊,不但沒有讓他們凝聚起來、激發變革的熱情,反而適得其反。
 

張馳咨詢管理還觀察到一些不那么成功的企業,他們的管理層雖然清楚變革方向,但是對這個方向的陳述過于復雜或模糊。等于沒方向。最近,張馳像一家中型企業的一名高管詢問他們的愿景是什么,結果,對方長篇大論的講了50分鐘,還沒有讓我弄清楚是怎么一回事。他的回答中雖然包含著愿景所需的要素,但這些要素隱藏的實在太深。

 

對于這一點,張馳咨詢的經驗法則是:
 

如果你不能再5分鐘之內把愿景解釋清楚,讓對方理解并產生興趣,那么你就沒有成功地走完精益六西格瑪變革過程中的這個階段。


二、企業愿景溝通的效果極差

有關愿景的溝通,張馳管理咨詢見過三種錯誤的模式,它們在現實中普遍存在。

第一種模式:

某個群體確實制定了一個非常好的,可是只開了一次溝通會或者只散發了一次宣傳材料,結果正在理解精益六西格瑪變革的人寥寥無幾。這個群體對此感到非常震驚,但是他們并未意識到這次溝通只占公司內部全年溝通總量的萬分之一。

第二種模式:

組織的最高領導者花費了相當多的時間向員工發表演講,但大多數員工仍然不得要領(這也毫不奇怪,因為有關的溝通只占全年溝通量的無萬分之一)。

第三種模式:

內部通訊和演講比比皆是,但那些拋頭露面最多的高管,他們的言行仍有悖于精益六西格瑪變革的愿景,因而廣大員工中的冷嘲熱諷越來越多,溝通的可信度也就越來越低。

 

 

張馳咨詢以18年來的經驗告訴大家,沒有成百上千的人幫忙,精益六西格瑪變革是不可能成功的,而這通常意味著這些人必須愿意做出短期的犧牲。可是哪怕人們對現狀并不滿意,他們也未必愿意做出犧牲,出費他們相信公司確實能夠實現意義深遠的精益六西格瑪變革。但如果溝通不能讓人信服,公司也就無法贏得廣大員工內心的支持。

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