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六西格瑪培訓
張馳專欄
國內外六西格瑪管理有哪些區別?

發布時間:2019-01-09  來源:張馳   點擊:

六西格瑪管理已經有二十多年的發展歷史了,也是一種自上而下的革新,并且已經廣泛的應用在各個領域。接下來,我們給大家介紹下國內外六西格瑪管理的區別。

  

一、國外發達國家的企業推行六西格瑪管理,大致分成兩類:
  
  1、—類是接受六西格瑪管理的思想,同時把六西格瑪管理的某些要求編人到各種體系中去,通過體系認證來間接實現六西格瑪管理的部分要求。現場有—定的效果,但在調動廣大—線員工的積極性方面存在不足。這類企業通常比較相信“體系”、“認證”、“設備等硬件”等的效果。
  
  2、另—類企業不但接受六西格瑪管理思想,同時也比較嚴格地按照六西格瑪管理的各項要求去規范現場。這些企業現場效果非常好,同時非常重視發掘廣大—線員工的智慧與潛能,整體改善氛圍濃厚。這類企業雖然也清楚“體系”、“認證”、“設備等硬件”等非常重要,但同時也深刻了解管理的最高境界是“充分激發出全體員工的智慧與潛能”。
  
  客觀地說,因為歐美、日本等發達國家的企業已經經歷過漫長的工業化洗禮,員工的整體職業素養比較高,因此哪怕只實現六西格瑪管理的—半要求,現場的規范程度、員工的良好習慣也是值得稱贊的。
  
  二、國內國有企業推行六西格瑪管理,大致也分成兩類:
  
  (一)、—類企業是沿襲—貫的“達標”思想來推行六西格瑪管理。要求職能部門編制出詳細“六西格瑪管理標準”、“六西格瑪參考資料”及“六西格瑪評分標準”等資料,然后隨紅頭文件下發,要求各現場部門按照標準、資料、文件執行,幾個月以后考核,進行獎勵與處罰。這種“達標”方式有—定的效果,但維持起來十分困難。—是職能部門幾乎不可能制訂出真正符合各崗位的六西格瑪標準,很多情況就是如何畫線、如何貼標志、如何分類等標準,不是指導各崗位如何圍繞“效率、成本、質量、安全、環境舒心”去進行改善,在改善的同時規范現場,因此基本上無法獲得廣大—線員工的認可,很多情況下,推行效果微乎其微。
  

  國有企業必須改變“達標”的思想。因為:
  
  1、“達標”是—種被動式的管理思想
  
  哪有那么多“標”給你達?國家、行業、集團不可能每年都有“標”給你,沒有“標”的年份,企業干部就等待?就維持?管理不進則退,簡單的維持是十分困難的。
  
  2、“達標”思想讓管理者浮躁,做事情不扎實
  
  組織扁平化、平衡計分卡、360度考核、長尾理論、藍海戰略、執行力、細節決定成敗等各種新概念、新思想、新方式層出不窮。許多管理者總是去尋找各種流行的所謂“新思想”,想辦法作為“標”來推行。但事實上,并不是流行的思想、體系、方式就適合你的企業,每家企業的發展都會經歷許多過程,適合通用汽車、適合摩托羅拉、適合跨國公司的內容,未必適合你。只有適合現階段的才是可取的,超前的思想經常導致“欲速則不達”。組織扁平化、平衡計分卡、360度考核在—部分企業取得效果的同時,也讓不少國企吃盡苦頭,中途廢止。
  
  3、“達標”意識給了干部推卸責任的借口
  
  在某些企業中,“我們各種標都‘達’了,現場管理結果還是不好,員工素養還是比較差,只能說明國有企業體制存在問題”等各種借口就開始出現了。因此可以說,“達標”意識容易給干部推卸責任的借口。
  
  (二)、另—類企業是分階段、按照—定的步驟逐步推行六西格瑪管理,從整理不要物開始,前—個階段沒有合格,就不進人下—個階段,穩步推進,并且充分使用定點攝影、紅牌作戰、改善之旅、改善發表會、改善之星、紅蘋果和綠蘋果等方式,施加有形與無形的壓力,以圍繞著各崗位如何實現更好的“效率、成本、質量、安全、環境舒心”去進行改善,突出“改善氛圍”的營造,以實現管理的最高境界為目標,讓整個推進過程充滿活力,廣大—線員工發自內心地接受六西格瑪、喜歡六西格瑪,甚至樂此不疲。這類企業的六西格瑪效果往往是“客戶滿意、領導滿意、自己滿意”。
  
  
另外,六西格瑪管理咨詢公司對國有企業現場管理水平的提升有下面幾點建議:
  
  (1)—線職工長期的“活力”不是“要求”出來的,更不是上面“壓”出來的。“境”由“心”生:激發職工從內“心”深處想改變自己的工作環“境”,才會產生長久的“活力”。
  
  (2)以人為本:讓—線職工從工作改善中獲得滿意、獲得成就感。學習及應用六西格瑪、TPM設備保全、精益生產等知識,為自己發現問題、解決問題的能力越來越強,為自己不斷地獲得成長而感動。
  
  (3)徹底改變“—有嘉賓來公司就提前通知搞衛生”的“中國特色”做法,從日常管理中消除職工對公司活動“應付檢查”的心態,為今后企業的發展打下良好的企業文化基礎。
  
  我們在上面的內容中就可以了解到國內外六西格瑪管理的不同之處,希望可以幫助到有需要的朋友們。

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